恺浩咨询《药店组织能力建设，按“图“索骥》， 登上《中国药店》2024年10月期刊封面文章

   上海恺浩企业管理咨询有限公司（以下简称“恺浩咨询”）和《中国药店》杂志在2024年8月联合发起“2024年连锁药店企业组织能力”情况调研，调研分析报告登上《中国药店》2024年10月期刊封面文章。

恺浩咨询从战略与业务、组织、机制、人才、领导团队与企业文化五个维度对报告进行分析，对连锁药店怎样进行战略规划与业务设计，实现组织提效与公司治理、建立高效的人力资源管理机制、制定科学的人才发展培养体系，实现企业传承、企业文化沉淀与传播，指明了工作方向，勾勒出“全局作战阵地图”，为中国连锁药店发展状况勾勒出一幅总体画像，并解读其中蕴含的行业意义。

报告发现

    战略与业务层面战略与业务创新力不足，表现在领导层因循守旧，对新的经营管理模式存在一定抵触；领导层有改革意识，员工承接能力较弱影响管理政策执行，导致管理创新工作无法落实。组织层面公司治理能力不足，员工流程制度意识淡薄，企业运转效率低下。机制层面激励机制难以激发员工积极性，可能和政策压力、行业内卷等因素导致药品零售业绩下滑有关。人才层面创新型、专业型人才难招募、难培养、难留存，可能和连锁药店薪酬竞争力在零售消费行业处于较低水平且长期激励实施普及度较低有关；人才梯队断档表现在人才培养发展投入不足，选拔标准不明，培训投入低，人才储备不足。领导团队和企业文化层面，文化融合度不高，员工投入与价值回报错位，员工对文化认同度不高，外来人员融入困难。

管理建议

    恺浩咨询认为谁能最先打造具备抗逆周期生存和创新发展能力的组织，依靠体系、机制和人才去牵引变革，谁就能把握住机会,最先获得成功,引领下一个时代的潮流。

零售连锁企业的组织能力建设，首先需要组织模式的创新，对于企业来讲，体现在重构更精简、更扁平的组织架构，建立更清晰明确的权责体系，理顺横向及纵向的流程机制。其次要建立健康的人才梯队，建立清晰的岗位人才画像、人才选拔、培养和发展机制；跨界吸纳卓识远见和创新思维的专业人才；加强核心骨干的定期培训和其他学习机会；提升核心人才的领导力和专业力。最后要建立长效的管理机制，建立行之有效的激励机制，如门店合伙人机制，将公司转化为平台，让员工成为创业者，员工自主经营，参与决策，增强员工的责任感和价值感，从而吸引和留住更多人才，通过合伙制模式可以减少公司的开支，包括工资、福利、培训等成本，能够一定程度上缓解资金压力，分散企业经营风险。

    连锁药店首先应该坚持创新驱动战略，关注职能战略，从政策、红利和市场驱动向创新驱动转型，战略层不仅要关注财务业绩指标达成，同时也要关注职能策略的有效分解和落地，如会员管理、数智化建设、核心人才发展等。其次要建立适配的组织结构及权责流程体系，构建符合企业发展阶段和经营特色的组织架构，做好各级组织的分级授权管理，厘清总部、区域及门店的权责边界，理顺各条线、部门及岗位的职责关系，提高组织协同效率，增强核心竞争力。同时要建立科学、公平的薪酬考核机制，开展常态化市场薪酬调研，依据市场供需关系和行业竞争情况动态调整薪酬策略；建立长效考核机制，关注价值创造的同时，将质量风控、合规经营等纳入考核范围；探索长期激励机制，促进企业长期持续发展。再者需要加大优秀人才发展与培养投入，跨界引进具备战略视角和创新能力的高级人才，形成多元化的管理团队；通过定期培训和其他学习机会，提升门店人员的专业知识技能，锻炼干部的商业思维；建立应届生选拔标准，为应届生提供系统的入职培训和职业发展规划，提高优秀应届生的留任率。最后要注重后备高管储备，内部培养与外部引进并用，建立完善后备高管培养发展体系，包括选拔、培训、实践、评估等环节。选对、用好、留住空降高管，常态化组织人才盘点，内部挖掘储备人才，做好团队继任者计划，未雨绸缪，做到“扶上马，送一程，早松缰”，避免突然权力交接给组织发展带来的冲击。注重企业文化建设和传承，共商信念和价值观，提升员工凝聚力和归属感，推动企业创新和长效发展

    完整报告目录如下，如需完整版报告，请联系恺浩咨询。