某综合零售企业职级薪酬体系优化项目

项目背景

该企业公司制度尚未完善，导致执行落地困难，未按规则执行，高层特批情况发生频繁，且出现工资倒挂、有经验员工薪酬竞争力不足等情况。在职级体系中，公司专业序列晋升通道暂未打开，序列划分有待进一步优化，专业层级较少，导致员工对自己的职业发展感到困惑与不满，同时缺乏明确的任职资格标准及职级调整规则。在薪酬体系中，底薪没有按照城市区分，出现新老倒挂情况，且固浮比并未根据岗位进行差异化设置。在种种内部管理诉求下，亟需对职级与薪酬体系进行优化。

项目内容

在职级体系优化中：

■　建立职级管理体系，通过制度进行规范化管理

■　明确任职资格标准，建立一体化的职级管理体系

■　对标市场实践，建立“能上能下”的职级调整机制

在薪酬体系的优化中：

■　基于公司要求的狼性文化、突出个体的薪酬策略，结合岗位价值评估（如投入价值、过程价值、结果价值）结果，对标零售消费行业水平，设计各序列薪酬标准

■　结合公司战略导向，设计各序列、各层级薪酬结构

■　基于行业实践，设置固薪地区差异系数

■　结合绩效表现设计调薪规则

项目效果

该公司落地“能上能下，动态调整”的职级调整机制后，员工满意度提升，同时有利于高绩效文化的培养，增加了员工的发展机会。对底层级员工设置“小步快跑”的机制，解决了晋升空间受限的问题，在销售序列设置业绩标准，以量化指标衡量员工绩效，鼓励员工达成既定的目标，打破职数限制。恺浩帮助该企业设计双通道发展后，企业对管理人员和专业人员进行区分，允许专业能力强、非管理职的人员晋升至序列最高级。在重新设计了薪酬体系后，员工薪酬竞争力有所提高，消除了薪酬倒挂的问题，同时薪酬调整挂钩绩效，突显狼性文化。