金融科技案例A

案例背景

某业内领先银行理财子公司设立了科技子公司，旨在顺应行业数字化转型趋势，夯实公司科技基础底座，激活数字化经营动能。为了打造符合科技人才特点的选、用、聚机制，进行了科技人员全员人才盘点与职级薪酬改革。

公司主要面临以下挑战：

■ 人岗不匹配、人事不相宜、效能偏低；

■ 采用理财体系通用职位薪酬体系，未结合市场互联网、金融科技等人才的特点适度差异化，人员归属感不高。

项目内容

■ 明确人才策略：以领先互联网及金融科技公司的通行实践作为人力资源管理的参照系，确立重能力、重专业、重实效的选人用人导向。

■ 搭建职级体系：建立科技特色的MD职级体系，对外接轨互联网科技人才要求，对内体现公司人才策略，包括细化“技术资质+实践贡献”的任职资格要求、形成符合科技“语言”职位通道及头衔、优化职级晋降调整机制。

■ 优化薪酬体系：明确市场化导向的薪酬策略，对标互联网及金融科技行业领先水平，打造人才高地；优化薪酬结构，体现资管行业的科技队伍激励特点，兼顾保障性和激励性，薪酬组成逐步与母公司并轨。

■ 实施人员盘点：根据新的科技人员职级及任职要求进行人员盘点，全面检视现有人员的技术技能、项目经验及实效贡献等与岗位的匹配度，形成人才地图，明确科技人才梯队建设的方向。

■ 落地实施：结合人才盘点结果，进行人岗匹配并修正人员历史职级；全面实施优化后的薪酬标准，通过多情景下薪酬套改测算等评估总资源投入、个体竞争力的合理性，协助公司完成全员薪酬落位，及宣导解释工作。

项目效果

本次改革理顺了科技人才的人力资源基础运行机制，为公司加快金融科技人才梯队建设,进一步建立健全人才培养发展规划做好了准备：

■ 厘清了科技子公司人力资源管理的顶层策略，从职位薪酬及考核激励等多维度整合科技行业与资管行业的人力资源管理“语言体系”，让科技人才能听懂、愿接受、有奔头。

■ 形成了人才地图，实现了核心人才的保留与不适岗人员的逐步淘汰，帮助中高层管理者及时了解人才储备情况及管理重点，为人力资源工作提供了抓手，推动了人员效能持续上升。